| Por Luis Campos |

En los últimos años la idea genérica de una “reforma laboral” se instaló en el debate público vinculada a los serios déficits que presenta el mercado de trabajo de nuestro país. Mientras que algunos sectores planteaban que modificar la legislación laboral es un requisito imprescindible para volver a generar “empleo de calidad”, desde otros se sostenía que estas iniciativas solo buscan disminuir los niveles de protección de los trabajadores y trabajadoras, sin que ello vaya a plasmarse en una recuperación del mercado formal de trabajo. El ejemplo más acabado de este debate, en el plano institucional, fueron los distintos proyectos impulsados a nivel legislativo, sin éxito, por el gobierno de Mauricio Macri.

Se trata de un debate que se inserta en un contexto global donde iniciativas de este tipo fueron promovidas en los últimos años en países como Grecia, España, Francia, Portugal y Brasil, en todos los casos con una resistencia más o menos intensa por parte de las organizaciones sindicales. En otras palabras, en todas esas experiencias las reformas laborales fueron impuestas pese al rechazo de los representantes de los trabajadores y trabajadoras y en muchos casos como parte de programas de ajuste estructural. Por otra parte, se trata de un debate que posee un aire de familia con discusiones similares que tuvieron lugar en nuestro país durante los años ’90. Por entonces, sucesivas reformas en la legislación laboral, impulsadas bajo el argumento de eliminar las rigideces que presentaba el mercado de trabajo, no solo no contribuyeron a crear empleo, sino que se dieron en paralelo a un fuerte incremento de la tasa de desocupación y a un crecimiento del trabajo no registrado que desde entonces nunca ha dejado de representar menos de un tercio del total de los asalariados.

Planteada en estos términos, la discusión sobre la “reforma laboral” difícilmente tenga algo para aportar más que un nuevo capítulo del enfrentamiento entre capital y trabajo, luego cristalizado en regulaciones sobre las relaciones entre empleadores y trabajadores. Sin ir más lejos, un rápido repaso de los principales cambios propuestos por el gobierno nacional da cuenta de que aquello que se intentaba presentar como una “modernización” de las relaciones laborales no era más que una transferencia de recursos económicos desde los trabajadores a los empleadores, por vía de una disminución de las indemnizaciones por despido, un recorte a los aportes patronales o un abaratamiento de la contratación de jóvenes, y de recursos normativos, facilitando la modificación unilateral de las condiciones de trabajo, desdibujando los límites a la jornada de trabajo y debilitando el principio de irrenunciabilidad.

Descartado el intento de modificar integralmente la legislación laboral, el premio consuelo consistió en impulsar cambios en los convenios colectivos de trabajo. Una vez más, al igual que durante los años ’90, se volvió a sostener que la supuesta rigidez de dichos convenios conspiraba contra la creación de nuevos puestos de trabajo. Si bien este proceso no fue generalizado, en gran medida porque la mayoría de los convenios colectivos ya contienen normas de flexibilización laboral, se trata de una vía a la que habrá que prestarle mayor atención ya que previsiblemente será el ámbito al que se trasladarán, en el futuro cercano, los debates sobre la “reforma laboral”. Algunos ejemplos recientes de este proceso fueron la firma de una adenda al convenio colectivo aplicable en la actividad petrolera a fin de flexibilizar las condiciones de trabajo para quienes se desempeñan en la rama no convencional, la inclusión de la cláusula de presentismo en el convenio colectivo aplicable al Sistema Nacional de Empleo Público y la firma de un convenio colectivo por parte de la empresa Mercado Libre para su división logística. Este último constituye un verdadero catálogo de todas las modalidades flexibles existentes en la historia de las relaciones laborales de nuestro país.

En este contexto cabe preguntarse si efectivamente este tipo de reformas podría tener algún efecto positivo sobre un mercado formal de trabajo que se encuentra virtualmente estancado desde hace casi una década y en el que en los últimos años solo han crecido las modalidades más precarias de inserción en la estructura ocupacional (asalariados no registrados y cuentapropistas). Al respecto, omitir toda referencia al anémico comportamiento de la economía argentina de los últimos años desnaturaliza cualquier debate que intente vincular a las normas laborales con la dinámica del mercado de trabajo. En efecto, en la actualidad el PBI per cápita se encuentra aproximadamente un 10% por debajo de los niveles de 2011 y ya se equipara a los registros del año 2007. Podría argumentarse que la economía no crece precisamente debido a la existencia de tales regulaciones laborales, pero atribuirle dicha tragedia en términos de crecimiento económico al monto de las indemnizaciones por despido (que ni siquiera es tan elevado), a la existencia de límites para que los empleadores modifiquen unilateralmente las condiciones de trabajo o a los obstáculos para recurrir a formas precarias de contratación –como por ejemplo las pasantías– parece cuanto menos desproporcionado. En otras palabras, no debería utilizarse la excusa del estancamiento de la actividad económica para impulsar reformas regresivas, ya sea por vía de la legislación laboral o de la negociación colectiva, al tiempo que sí debería plantearse una estrategia de crecimiento que, en dicho caso, podría ser acompañada por debates en torno a determinados instrumentos del derecho del trabajo.

En efecto, existen “reformas laborales” que deberían ser impulsadas si lo que se busca es modernizar el derecho del trabajo. Sin pretender agotar las posibilidades, a continuación identificaremos algunos de los ejes que requerirían reformas sustanciales.

El sistema de ART y la prevención de riesgos laborales

La creación de las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo a mediados de los años ’90 constituyó uno de los avances más brutales sobre los derechos de los trabajadores y trabajadoras. Las sucesivas declaraciones de inconstitucionalidad en todas las instancias judiciales forzaron cambios tendientes a incrementar los montos de las reparaciones por los daños derivados de enfermedades y accidentes laborales sin modificar la esencia del sistema. En otras palabras, es posible que se trate de la única política en materia laboral que tuvo un hilo de continuidad a lo largo de los últimos 25 años.

El aspecto más crítico continúa siendo la prevención, en tanto el sistema actual pone el centro de atención en los costos que deben afrontar los empresarios, la rentabilidad de las aseguradoras y, en su caso, el monto de las reparaciones en caso de accidentes y enfermedades vinculadas con el trabajo. Por el contrario, la prevención de riesgos ocupa un lugar totalmente secundario, cuando no inexistente. En este sentido resulta urgente impulsar mecanismos que apunten a mejorar la prevención para disminuir la cantidad de accidentes y enfermedades laborales, en los que los trabajadores y trabajadoras deberían tener un lugar central, por ejemplo, mediante la designación de delegados de prevención. En el caso de las enfermedades ello es más grave aún, ya que el sistema actual directamente las invisibiliza. Una gran cantidad de enfermedades que están relacionadas con el trabajo son consideradas como “inculpables”, por lo que se las trata como si fueran un problema de cada trabajador o trabajadora sin tener en cuenta su relación con el trabajo. Este sistema requiere ser reformulado por completo, poniendo en el centro de atención a las personas que trabajan, y que por ello mismo ponen sus vidas, en lugar de los debates en torno al costo del sistema y a las ganancias que deben obtener las aseguradoras de riesgos del trabajo para garantizar su sustentabilidad.

Promover reformas para fortalecer la equidad de género

Los avances en la agenda de reformas tendientes a morigerar, o incluso eliminar, las disparidades de género en el ámbito de las relaciones laborales se han registrado mayoritariamente a través de la negociación colectiva. Por el contrario, a nivel de legislación general estas “reformas laborales”, que implicarían una verdadera modernización de las relaciones de trabajo, siguen sin ser consideradas como prioritarias.

En los últimos años debe destacarse el proyecto presentado por el gobierno nacional que, entre otras cuestiones, extendía la licencia por paternidad a 15 días. Este plazo, si bien todavía insuficiente, superaba con creces la regulación aún vigente que estipula tan solo dos días de licencia por este motivo. Sin embargo, dicha iniciativa iba incluida en un proyecto que contenía numerosas cláusulas de flexibilización laboral, por lo que tampoco avanzó en su trámite parlamentario y no hubo ningún intento de tratarlo en forma autónoma.

La agenda de “reformas laborales” que tiendan a promover una mayor equidad de género incluye muchos otros temas que aquí solo pasaremos a enumerar. Sin duda todos ellos deberían ser parte de un debate sobre la “modernización” de las relaciones laborales. En efecto, no solo debería reformarse el sistema de licencias parentales apuntando a lograr una equiparación e indistinción a partir de determinado período, sino que también deberían reconocerse licencias por cuidado de familiares (hoy solo existen en algunos convenios colectivos), fortalecer los espacios de cuidado con una fuerte participación estatal, instaurar la licencia por violencia de género, crear mecanismos de prevención, erradicación y reparación frente a actos de violencia y acoso en el mundo del trabajo. Todos estos aspectos, entre otros, contribuirían a mejorar la distribución de las tareas de cuidado entre varones y mujeres y al mismo tiempo operarían como mecanismos para morigerar la discriminación que experimentan las trabajadoras tanto para ingresar al mercado de trabajo como para debilitar el techo de cristal y eliminar la brecha de ingresos entre varones y mujeres.

El impulso de este tipo de medidas debería incluso ir más allá y contemplar la situación de grupos que suelen experimentar una mayor situación de violencia y discriminación en general, y en el ámbito de las relaciones laborales en particular. Por caso, una “reforma laboral” modernizadora debería incluir medidas de acción positiva para las personas trans, cuya inserción actual en el mercado de trabajo está expuesta a múltiples obstáculos de todo tipo.

Protección y promoción de la acción colectiva

En la actualidad la amenaza del despido opera como un mecanismo de disciplinamiento frente a los procesos de organización colectiva en los lugares de trabajo e incluso ante los reclamos individuales por violaciones a la ley o a los convenios colectivos de trabajo. Es muy difícil que un trabajador formule un reclamo si está vigente la relación laboral (para poner un ejemplo si el empleador se niega a otorgarle los días de licencia por estudio), ya que el miedo al despido suele operar como un obstáculo muy difícil de superar. Ello podría revertirse, al menos parcialmente, mediante el establecimiento de la prohibición del “despido represalia”, es decir, aquel que se origina como respuesta del empleador a un reclamo por parte del trabajador. Esta medida habilitaría la posibilidad de que los trabajadores afectados demanden su reinstalación si fueron sancionados como consecuencia de haber formulado algún reclamo laboral.

En paralelo, también podrían impulsarse reformas legislativas tendientes a generalizar los efectos de los fallos dictados por la Corte Suprema de Justicia de la Nación referidos a la ley de asociaciones sindicales. En particular, la Corte estableció hace ya una década que todas las organizaciones sindicales, sin distinción del tipo de reconocimiento estatal que posean, deben tener derecho a promover la elección de delegados en los lugares de trabajo (fallo “ATE c. Ministerio de Trabajo”), que sus representantes deben contar con una tutela gremial para llevar adelante sus funciones (fallo “Rossi c. Hospital Naval”) y que deben poder representar los intereses colectivos de los trabajadores (fallo “ATE c. Municipalidad de Salta”). Modificar la legislación laboral para incluir estos avances jurisprudenciales debería ser parte de una discusión referida a una “modernización” de las relaciones laborales.

Reconocimiento de los derechos colectivos a los trabajadores del sector público

La situación de los trabajadores del sector público suele estar al margen de las discusiones sobre la “reforma laboral” y cuando se los incluye suele ser como parte de programas de ajuste estructural en dicho sector. Sin embargo, quienes se desempeñan en los distintos niveles del Estado se enfrentan a condiciones de trabajo muy dispares, y en muchos casos sin la posibilidad de ejercer derechos que se entienden elementales para el resto de los trabajadores y trabajadoras.

Por un lado, los trabajadores del sector público provincial y municipal no cuentan con la cobertura del salario mínimo, vital y móvil. Ello no solo implica ir en contra del texto de la Constitución Nacional, sino que implica que una porción de los trabajadores del sector formal accede a un nivel de ingresos inferior al que el propio Estado reconoce como la suma mínima requerida para acceder a “alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión”, tal la definición del artículo 116 de la Ley de Contrato de Trabajo. Revertir esta situación, estableciendo mecanismos de compensación para las jurisdicciones que cuentan con presupuestos más limitados, debería ser parte de una agenda de reformas en el sector público.

Un segundo aspecto se refiere al alcance de la negociación colectiva y a la promoción de mecanismos que tiendan a equiparar las condiciones de trabajo a nivel federal. Durante la gestión del presidente Mauricio Macri se desarticuló la Paritaria Nacional Docente, herramienta que en parte había comenzado a revertir, al menos parcialmente, algunos efectos del proceso de descentralización implementado en los años ’90. Desandar este camino y volver a generar ámbitos de discusión a nivel nacional debería formar parte de la agenda de “reformas laborales”. Por cierto que este proceso no debería limitarse a los trabajadores y trabajadoras de la educación, sino que deberían impulsarse herramientas similares que tiendan a generar mecanismos de equiparación para todas las personas que se desempeñan en el sector público, incluyendo las administraciones provinciales y municipales, el sector salud y los poderes judiciales. Existen iniciativas tendientes a generar mecanismos de negociación colectiva a nivel nacional para estos sectores que podrían ser retomadas e incluidas en los debates sobre las “reformas laborales”.

Finalmente, en el ámbito del sector público no puede obviarse la extendida práctica de contratar trabajadores y trabajadoras utilizando modalidades no laborales tales como locaciones de servicio, becas, locaciones de obra y otro abanico de figuras que no tienen más justificación que la arbitraria “razón de Estado”. Modernizar las relaciones laborales en el sector público también requeriría poner fin a este tipo de prácticas ya que es difícil pensar en una reversión de la precarización y la informalización de las relaciones laborales en términos generales cuando es el propio Estado quien se vincula de esta manera con sus trabajadores y trabajadoras.

La enumeración precedente no intenta agotar las transformaciones que deberían encararse en materia de “reformas laborales”. Tan solo identifica un conjunto de dimensiones que podrían ser consideradas al momento de impulsar cambios normativos que busquen modernizar la legislación laboral. Desde ya que ellas no tendrán un impacto inmediato en la creación de empleo, proceso que estará más vinculado a la evolución de la actividad económica y al patrón de crecimiento. Por el contrario, más precarización y menos derechos, tal el contenido de la “reforma laboral” impulsada en los últimos años, difícilmente contribuyan a recrear un mercado de trabajo pujante y dinámico.