| Por Julio César Neffa |

Haciendo una perspectiva histórica se pueden identificar dos grandes etapas sobre la temática de las condiciones y medio ambiente de trabajo y la salud de los trabajadores.

1. El acento puesto en la seguridad e higiene en el trabajo, estableciendo metodologías para medir la frecuencia y gravedad de los accidentes de trabajo, y en enfermedades profesionales o relacionadas con el trabajo, por impulso de la OIT desde su creación (1919).

2. Una visión más amplia y comprehensiva, consolidada por la OIT desde la Memoria del Director General “Por un trabajo más humano” (1974) y que en la Argentina dio origen al acrónimo CyMAT.

Los RPST

La emergencia del concepto de riesgos psicosociales en el trabajo (RPST) es una tercera etapa resultado de estudios epidemiológicos realizados en los PCI desde los años 1980, impulsados por institutos de investigación vinculados con la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la OIT que encontraron fuertes asociaciones entre nuevas condiciones de trabajo y ciertas patologías que explicaban el infarto del miocardio y accidentes cerebrovasculares y un ausentismo elevado provocado por las depresiones e invocando al estrés. Los más importantes fueron Karasek, Johnson, Theorell y Siegrist y tuvieron luego amplia repercusión en España en dos institutos: INSHT e ISTAS de las Comisiones Obreras. Hacia comienzos del siglo XXI la problemática ya era estudiada en los principales países de la Unión Europea, jugando un importante rol la DARES y el INSEE de Francia y el Instituto Europeo sobre Condiciones de Trabajo con sede en Dublín. Desde entonces los Estados han solicitado informes técnicos y académicos a centros de investigación y comisiones parlamentarias, y comenzaron a llevarse a cabo encuestas que pusieron en evidencia la magnitud económica y social del problema, en coincidencia con algunas reivindicaciones sindicales.

Los RPST son difíciles de captar y de analizar en su totalidad no sólo por su propia naturaleza sino también porque no existe un marco legislativo. Pero se ha constatado el impacto tanto sobre la salud de los trabajadores, los resultados de las empresas y el incremento del presupuesto público para salud y de seguridad social, a partir de las demandas de reparación de daños por parte de quienes quedaron finalmente a cargo del presupuesto familiar.

Dada la complejidad de los RPST, para analizarlos se necesita tener un enfoque global y abierto a los aportes de diversas disciplinas para conocer en profundidad el problema, porque hay múltiples causas y no se puede encontrar la explicación recurriendo a una sola variable.

No hay todavía una teoría elaborada, formalizada y generalmente aceptada en el medio académico para explicar el funcionamiento universal de este fenómeno, porque en su percepción interviene la subjetividad, y porque las capacidades de resistencia y de adaptación de los trabajadores son muy heterogéneas, puesto que no hay un “hombre promedio” como postulaba la organización científica del trabajo.

El contexto macroeconómico como causa primera

Cabe señalar que estos hallazgos pusieron de manifiesto desde entonces la importancia de los problemas macroeconómicos sobre la salud, intermediados por las CyMAT y los RPST que antes estaban invisibilizados. En efecto, los riesgos psicosociales existieron desde siempre, pero se intensificaron y se visibilizaron desde la crisis de los años ’70 que se desencadenó en los PCI después de 30 años de crecimiento sostenido. La crisis se manifestó en el estancamiento, el desempleo y la inflación, con una caída de la productividad y forzando la reestructuración del sistema productivo y una nueva división internacional del trabajo.

Para enfrentarla se adoptaron políticas económicas y sociales inspiradas en el “Consenso de Washington” que luego repercutieron sobre los países menos desarrollados.

Un nuevo paradigma productivo se instaura progresivamente apoyado en la difusión de las nuevas tecnologías informatizadas, caracterizado por la mundialización de la producción, la financiarización en desmedro de la economía real, mayor apertura al comercio internacional, la restauración del mercado como mecanismo para optimizar las decisiones, la reducción del rol del Estado y la privatización total o parcial de las empresas públicas y de los sistemas de seguridad social. Un resultado fue en casi todos esos países la disminución del peso de la industria en el PIB y en el empleo producto de una competencia internacional exacerbada.

La introducción de las nuevas tecnologías (robótica, máquinas, herramientas de control numérico, tecnologías de la información y las comunicaciones o TICs) aumenta la productividad y reduce el tiempo de trabajo incorporado en cada unidad de producto (impactando sobre el nivel de empleo). Las nuevas formas de organizar las empresas (dividiéndolas en unidades de negocios autónomas con contabilidades separadas, tendiendo a la miniaturización, recurriendo a la subcontratación y la tercerización para transferir el riesgo), así como los cambios en la organización de la producción (JIT, TQC, kaizen, tendiendo a la reducción sistemática de los costos, instaurando el trabajo en grupos, la polivalencia, buscando el perfeccionamiento continuo de la producción), han transformado la gestión de la fuerza de trabajo. Se han moderado los aumentos salariales por debajo de las tasas de inflación y de la productividad y aumentó la desigualdad social, se adoptó con frecuencia el método de gestión por las competencias individualizando las relaciones laborales, segmentando los colectivos de trabajo, con lo cual finalmente se debilitaron los vínculos de solidaridad. Las nuevas formas de gestión empresarial y la emergencia de nuevos criterios de gestión pusieron de relieve la figura del cliente o usuario (“el rey”), que debe ser satisfecho y fidelizado, cliente que es cada vez más exigente con respecto a los precios, pero sobre todo a la calidad del servicio: debe ser bien tratado, darle siempre de alguna manera la razón y sin pérdida de tiempo.

Estas medidas fueron acompañadas por las reformas neoliberales de las relaciones de trabajo orientadas a reducir los costos laborales directos e indirectos frenando el crecimiento de los salarios reales y flexibilizando el uso de la fuerza de trabajo acompañado por un incremento del trabajo no registrado (para reducir costos al no hacer el aporte al sistema de seguridad social) y del trabajo precario, es decir, sin garantías de estabilidad y de seguridad. Este último no ha dejado de crecer desde entonces pero ahora es legal: contratos por tiempo determinado, por medio de empresas de servicios eventuales, trabajo a tiempo parcial, pasantías prolongadas y que se renuevan, trabajadores meritorios y ad honorem (características frecuentes en la docencia universitaria y en los centros de investigación) y también en el sector público, donde elevados porcentajes de trabajadores permanecen muchos años en la “planta transitoria” o son contratados como monotributistas o trabajadores autónomos, situación que se ha generalizado para los jóvenes profesionales en todos los sectores y ramas de actividad, dejándolos al margen del derecho del trabajo.

Ante el temor al desempleo, los trabajadores generalmente aceptan una condición de “subordinación voluntaria” que conlleva a la sobrecarga de trabajo. El clima laboral interno en las empresas y organizaciones se ha deteriorado y se ha fragmentado internamente el colectivo de trabajo. Para aumentar la productividad y reducir los costos se estimula la competencia entre los propios asalariados, con incitaciones basadas en las remuneraciones. Esto genera tensiones con supervisores y jefes y dificulta las relaciones sociales, retaceando el apoyo técnico que requieren los trabajadores para hacer frente a las dificultades emergentes. Otra de las características de la nueva relación salarial es la exigencia a los asalariados de “estar disponibles”: cada vez más deben estar dispuestos a modificar sus horarios de trabajo, sus hábitos sociales y recreativos y la regularidad de la vida doméstica si la empresa se lo solicita luego de terminar la jornada o en días feriados o de descanso hebdomadario. Con frecuencia las nuevas TICs proporcionadas por las empresas crean las condiciones para que los trabajadores sean contactados por sus jefes sobre problemas del trabajo en días de descanso y cuando ya ha concluido la jornada. Para ello proporcionan modernos equipos electrónicos –teléfonos portátiles, tabletas y computadoras portables– para ejecutar en sus domicilios trabajos que no pudieron concluirse durante la jornada laboral. O recurren al teletrabajo que combina facilidades para el trabajador porque le permite permanecer más tiempo en su domicilio reduciendo los tiempos y costos de transporte y de comidas, pero implica una mayor intensidad del trabajo, que debe realizarse de manera individualizada y a veces sin límites horarios o semanales para terminar la tarea asignada. En ambos casos las fronteras entre los horarios de trabajo y los dedicados a la vida doméstica son cada vez más borrosas.

Una de las normas más comunes para reducir el ausentismo es la instauración de las primas por presentismo, que tienen varias funciones. Por una parte es una prima antihuelga, para desalentar por razones económicas la adopción de este método de lucha, y por otra parte crea las condiciones para que, con frecuencia, los trabajadores vayan a trabajar aunque se encuentren enfermos para no ver reducidos sus ingresos. Pero cuando se hacen presentes con una condición física deteriorada, pueden contagiar a los demás compañeros, disminuye su involucramiento, su productividad y la calidad de su producción. Y si los clientes o usuarios son afectados por esta situación, a término hay una degradación de la imagen social de la empresa.

Para los trabajadores, estos cambios macroeconómicos y de la relación salarial produjeron una mayor carga psíquica y mental de trabajo, aunque en algunos sectores la carga física disminuyó por el uso de nuevas tecnologías. Las entrevistas y encuestas ponen de manifiesto que una gran proporción de los trabajadores considera que no son reconocidos por sus superiores porque ellos sólo se interesan en la cantidad y calidad de los resultados, y no se sienten recompensados monetaria y moralmente de manera equilibrada en comparación con el esfuerzo realizado y el fruto de su trabajo.

Todo esto es percibido y vivenciado por los asalariados poniendo en cuestión la centralidad y el significado del trabajo y por ende su identidad profesional; pero cabe señalar que allí no termina el problema, porque esta situación también afecta de manera creciente a todos los que trabajan por su propia cuenta, profesionales independientes, los mandos intermedios y gerentes que también sufren el impacto de los factores de riesgo psicosociales en el trabajo quedando propensos a las depresiones y el burnout, en particular los docentes y las profesiones que se ocupan del cuidado y de la salud de las personas.

Los organismos internacionales (UE, OIT, OMS) llamaron la atención sobre el hecho de que esos riesgos que todavía no tienen un reconocimiento legal habían contribuido a un incremento de los costos de las empresas y del gasto público para las áreas de trabajo, salud y seguridad social. Para la OIT los costos directos en los PCI significan aproximadamente el 3 o 4% del PIB, monto considerable si se lo relaciona con el estancamiento o leve crecimiento del PIB experimentado en los últimos años. Pero además están los costos indirectos que son difíciles de identificar y de evaluar: ausentismo prolongado o recurrente debido a las depresiones, los pedidos de cambio de lugar de trabajo, el malestar social generado por conflictos de rol, la elevada rotación de los trabajadores –sobre todo los jóvenes– incluso cuando la situación del mercado de trabajo no es favorable, y conflictos laborales intensos. Lamentablemente –en nuestra opinión– esta problemática es abordada de manera insuficiente en las casas de estudio que preparan profesionales para la gestión de empresas y organizaciones.

Un descubrimiento central hecho desde la ergonomía y la psicodinámica del trabajo y que ilumina estos problemas es la distancia entre el trabajo tal como es prescripto por el empleador y figura en los convenios colectivos y los estatutos profesionales y, por otra parte, la actividad que es realmente ejecutada por los trabajadores para cumplir con el objetivo propuesto. Ello requiere el despliegue creativo de sus capacidades mentales y el ejercicio de sus dimensiones afectivas y relacionales para solucionar problemas no previstos, superar los incidentes, hacer frente a interrupciones involuntarias del trabajo, a problemas de funcionamiento de las tecnologías e irregularidades en las materias primas e insumos. Nada de eso estaba previsto en la concepción de la tarea y la experiencia muestra que esas tareas no prescriptas al hacer el perfil del puesto ocupan la mayor parte de su tiempo, provocando angustia y sufrimientos porque tampoco se reconocen monetaria y moralmente. Sólo si gracias a la construcción de defensas individuales y colectivas los trabajadores logran resistir, sublimar el sufrimiento y encontrar un sentido al trabajo, este último puede generar placer.

¿Cuáles son los factores de riesgo psicosocial?

Siguiendo las propuestas teóricas de Gollac, Karasek, Karasek y Theorell, Siegrist, Moncada, el ISTAS21 y el COPSOQ proponemos un listado de los factores de RPST que, según sus características, pueden generar sufrimiento o placer a los trabajadores.

1. La intensidad del trabajo y el tiempo de trabajo que son la consecuencia del proceso de trabajo y de la organización del mismo. Las rutinas, el control de los tiempos, la tensión y presión por el cumplimiento de tareas en tiempos acotados provocan intensificación del trabajo. El tiempo de trabajo puede analizarse ya sea por su duración como por su configuración (trabajo nocturno, trabajo por turnos y horarios atípicos, a lo cual recurren las empresas para reducir costos y acelerar la amortización de sus bienes de capital y equipos).

2. Las exigencias emocionales que son provocadas por la relación con el público, alumnos o pacientes y el contacto con personas que están angustiadas, puede implicar tener que esconder emociones y dejar de ser auténticos, tener el miedo a la violencia verbal o física de jefes, alumnos y sus familiares, clientes y usuarios, o a perder el trabajo, a accidentarse, a fracasar por no poder hacer bien el trabajo y ser objeto de reprimendas, castigos, pérdida de ingresos y de caer en el ridículo frente a los demás.

3. El grado de autonomía y margen de maniobra para hacer el trabajo, así como la previsibilidad del trabajo a realizar, las posibilidades que existen de participar en la concepción y evaluación de la actividad. En las empresas y organizaciones no siempre se crean las condiciones para aprender, y utilizar los conocimientos y competencias de los trabajadores. Se experimenta la monotonía debido a las tareas repetitivas y el aburrimiento generado por los trabajos que no presentan mayor interés. Con mucha frecuencia se subestiman los conocimientos o por el contrario se encomiendan tareas que están por encima de sus capacidades y no se brinda previamente la capacitación adecuada.

4. Las relaciones sociales en el trabajo crean las condiciones para que los trabajadores se integren a un colectivo, sean tratados de manera justa y exista un reconocimiento por su tarea. Pero pueden surgir conflictos entre compañeros debido a una inadecuada organización del trabajo, porque los roles son ambiguos y no se estimula la cooperación y la comunicación entre ellos. Los conflictos con los jefes surgen cuando los trabajadores no reciben el apoyo técnico suficiente, no pueden disponer de los medios de trabajo adecuados o de la información suficiente para hacer bien la tarea, los objetivos a lograr en un tiempo dado superan sus capacidades, los estilos de dirección son burocráticos, autoritarios, despóticos, paternalistas, y no hay recompensas por el trabajo realizado. La relación de los trabajadores con la empresa u organización depende del nivel y el sistema de remuneración, las posibilidades de promocionar y hacer carrera, de la utilización de la ergonomía para adaptar la tarea a las personas y hacer más confortable y seguro el trabajo, de los sistemas de evaluación del desempeño y la atención que presta la empresa al bienestar de sus trabajadores. Y son cada vez más importantes las relaciones con el exterior de la empresa: los clientes, usuarios y el público en general pueden reconocer la calidad del servicio, aumentando el prestigio social de una profesión, o pueden dar lugar a violencias y trato descortés, que los incitan a pedir cambio de lugar de trabajo o a rotar si el mercado de trabajo lo posibilita.

5. En el trabajo frecuentemente se viven conflictos éticos y de valores cuando un trabajador se ve obligado a adoptar actitudes o comportamientos contrarios a sus propias convicciones para el trato con el personal a su cargo, con los clientes y usuarios, porque existen impedimentos para que se haga un trabajo de calidad (porque los medios de trabajo no funcionan bien) o se percibe que se está haciendo un trabajo inútil o perjudicial para la comunidad. A veces como parte sustancial del trabajo tienen que ocultar o mentir a los clientes o usuarios respecto de la baja calidad de los productos o servicios que tienen que vender.

6. La inseguridad e inestabilidad de la relación salarial es un riesgo cuando existe la amenaza del desempleo, se tiene un empleo precario, o se trabaja “en negro”, sin estar registrado ante los organismos de seguridad social quedando desprotegido, o cuando existe ambigüedad en cuanto al monto del salario porque es pagado según el rendimiento y cuando son escasas o nulas las posibilidades de tener un ascenso en la carrera profesional.

7. Y de manera más general cuando se sufren situaciones de estrés, es decir que se está en presencia de estresores que generan peligros o amenazas de diverso tipo y no se cuenta con los recursos para resistir o adaptarse, generando tensiones.

¿Cómo se pueden analizar los RPST?

Los modelos de análisis para analizar los RPST se han construido en función del problema a resolver. Los más conocidos son cuatro.

El modelo de Karasek indaga mediante encuestas el (des) equilibrio entre las demandas psicológicas que la empresa impone al trabajador y el margen de maniobra que este tiene para satisfacerlas. Puede haber mucha o poca autonomía y control sobre su propio trabajo, dando lugar a cuatro situaciones posibles. El desequilibrio que genera sufrimiento puede ser regulado gracias al apoyo social que le brindan los colegas para hacer frente a las dificultades y al apoyo técnico de la jerarquía que transmite conocimientos y técnicas para hacer bien el trabajo.

El modelo de Siegrist trata de detectar el (des) equilibrio entre la intensidad del trabajo que se impone al trabajador y la recompensa y reconocimiento que el mismo recibe, que puede generar ya sea placer o sufrimiento y conflictos.

El modelo de justicia organizacional formulado por Moorman busca identificar la condición de justicia o de injusticia que surge entre los trabajadores según sean los procedimientos (por ejemplo para el ingreso y despido de los trabajadores, o para dar lugar a las promociones), el trato recibido de jefes y colegas, la distribución de los recursos generados entre los que participaron a producirlos.

Finalmente, un modelo generado por el ISTAS, iniciativa de la central sindical de las Comisiones Obreras de España. Pone el acento en fortalecer las capacidades del propio trabajador, busca conocer los riesgos para prevenir y ofrecer herramientas para la acción sindical dando por supuesto la existencia de un conflicto entre lógicas diferentes para negociar y concertar las mejoras en las condiciones de trabajo.

Existe consenso generalizado de que los síntomas de RPST están originados por el contenido y la organización del proceso de trabajo y no tanto por las características de la personalidad de quienes serían débiles, frágiles, propensos, o simplemente enfermos mentales.

Al hacerse visibles los riesgos psicosociales en el trabajo por medio de entrevistas o encuestas se descubre que en todos los lugares de trabajo existen síntomas de estos factores de riesgo, que provocan sufrimiento, pero a menudo se los ha naturalizado, se los acepta considerando que son parte constitutiva del trabajo. Las relaciones sociales en el trabajo generan las condiciones para que surjan actitudes y comportamientos cuya continuidad provoca sufrimiento y puede dar lugar a patologías psíquicas y mentales que pueden somatizarse y dar lugar a enfermedades.

Los comportamientos más perjudiciales derivados de los RPST y que ocupan un lugar prominente en los medios de comunicación masiva, pueden resumirse así:
1. Hostigamiento, mobbing, o acoso moral.
2. El burnout, o estado de agotamiento emocional, sentirse “quemado”, muy frecuente entre los docentes y las profesiones del cuidado (medicina, enfermería, trabajo social).
3. La violencia (física y verbal) sufrida en el trabajo o causada por clientes y usuarios a lo cual se agrega el bullying, en las actividades educativas y deportivas.
4. El acoso sexual en el trabajo, como expresión de un deseo de dominación para obligar a alguien hacer cosas que rechaza.
5. La adicción al trabajo (workaholism), que muchas veces es estimulada por los modos de gestión empresarial y los sistemas de remuneración según el rendimiento.
6. Consumo adictivo de drogas y de alcohol.

Las patologías resultantes de los RPST

De la aplicación de los cuatro modelos mencionados para hacer investigaciones y del resultado de la clínica médica, psicoanalítica y de la psicodinámica del trabajo se ha concluido que los factores de riesgo arriba mencionados dan lugar a ciertas patologías psíquicas y mentales, algunas de las cuales con el correr del tiempo se somatizan y dan lugar a enfermedades.

Las primeras son las perturbaciones del humor, las depresiones, los trastornos de angustia generalizada, los estados de estrés postraumáticos, la psicopatología provocada por el desempleo, incluso la muerte súbita en el lugar de trabajo o karoshi debido a la intensidad del trabajo, y finalmente los suicidios o intentos de suicidio, debido a las elevadas cargas de trabajo que superan las capacidades de adaptación y de resistencia y a los cambios de rol en el empleo con degradación de responsabilidades cuando se reforma la organización del trabajo debido a las crisis, cierres, fusiones y reestructuraciones de empresas.

Es importante considerar que, según la OMS, en 2020 la depresión será la principal causa de incapacidad laboral.

La OIT emitió en el año 2002 la Recomendación 194 donde presenta una versión revisada de su listado de enfermedades profesionales, que más tarde revisó en 2010. Es recién entonces cuando –en un pequeño espacio dentro del listado total– se incorporaron dos patologías de orden psicosocial: “2.4. Trastornos mentales y del comportamiento: 2.4.1. Trastorno de estrés postraumático, 2.4.2. Otros trastornos mentales o del comportamiento no mencionados en el punto anterior cuando se haya establecido, científicamente o por métodos adecuados a las condiciones y la práctica nacionales, un vínculo directo entre la exposición a factores de riesgo que resulte de las actividades laborales y el(los) trastorno(s) mental(es) o del comportamiento contraído(s) por el trabajador”.

Cuando los trabajadores están sometidos de manera permanente a los factores de riesgo psicosociales mencionados, luego de somatizarlos estos dan lugar a severas patologías que impactan sobre el cuerpo humano y son bien conocidas. Los estudios epidemiológicos más importantes han encontrado una fuerte asociación entre los RPST y ciertas enfermedades.

• Accidentes de trabajo provocados por las tensiones y las enfermedades profesionales. Pero sólo una parte son reconocidas por la legislación, y ninguna provocada por los RPST.
• Trastornos músculo esqueléticos, provocado por el trabajo en tensión incluso entre los trabajadores de oficina.
• La patología de la sobrecarga o sobreinversión en el trabajo propio de los workaholics.
• La hipertensión arterial.
• Los infartos de miocardio.
• Los accidentes cerebrovasculares.
• La úlcera péptica o duodenal.
• El síndrome del intestino irritable.

A pesar de que con frecuencia se han naturalizado muchas de estas enfermedades atribuyéndolas en parte a la herencia genética, antecedentes familiares o a problemas no relacionados con la vida laboral, tanto los ergónomos que están centrados en la actividad como les especialistas en psicodinámica del trabajo consideran que el trabajo no es patógeno, ni es en esencia sinónimo de riesgo, sino que son las CyMAT y los RPST derivados del contenido y la organización del proceso de trabajo los que están en el origen de los problemas de salud en sus dimensiones físicas, biológicas, psíquicas y mentales. Pero aun así la prevención es posible.

Tentativamente un modelo explicativo de la persona en situación de trabajo (asalariado) sería el siguiente:

• Su relación salarial implica la condición de subordinación, heteronomía y dominación establecida en el contrato de trabajo, con lo cual su margen de autonomía es estrecho.

• Cada trabajador ocupa un determinado puesto de trabajo asignado por los empleadores, según la división social y técnica del trabajo establecida, que tiene sus requerimientos en materia de esfuerzos físicos a realizar, gestos y posturas a adoptar, calificaciones y competencias profesionales a poner en práctica, pero entre ellos predomina la heterogeneidad.

• Debe utilizar los medios de producción de que dispone, haciéndolo de manera eficaz respondiendo a normas de productividad y de calidad, para transformar la materia prima, prestar un servicio o procesar información, para lograr uno o varios objetivos en un tiempo determinado.

• En sus puestos están sometido a los riesgos del medio ambiente de trabajo mencionados (físicos, químicos, biológicos, factores tecnológicos y de seguridad, etc.) que impactan directamente sobre el cuerpo, y que pueden generar tensiones dentro del colectivo de trabajo. Pero cada uno de los trabajadores tiene diferentes capacidades de resistencia y adaptación.

• La actividad se ejecuta en su puesto soportando o asumiendo las condiciones de trabajo (la duración y configuración del tiempo de trabajo, el sistema de remuneración, la aplicación de normas ergonómicas, el impacto de las nuevas tecnologías, la modalidad de relación salarial instaurada, la formación e información sobre el uso de las nuevas tecnologías, etc.).

• Y las formas que adopta la organización y el contenido del proceso de trabajo da lugar a su exposición a los factores de RPST: responder a las demandas psíquicas y mentales que implica la tarea, con su intensidad; el esfuerzo para ser creativos e innovar para compensar los desequilibrios entre el trabajo tal como fue prescripto y la actividad que debe ser efectivamente realizada; tener un cierto margen de autonomía y previsibilidad para poder controlar su propio trabajo; la posibilidad de trabajar sin tener que violar sus principios éticos y su escala de valores; poder contar con el apoyo social de sus compañeros y el apoyo técnico por parte de los jefes y supervisores para hacer bien la tarea; acceder a una adecuada relación salarial que brinde estabilidad y seguridad en el empleo.

En contrapartida de todo ese esfuerzo, el trabajador espera recibir una justa recompensa económica y un reconocimiento moral o simbólico que sea equivalente a los resultados obtenidos.

Como ocurre con los problemas de seguridad y la presión de los riesgos físicos químicos, biológicos y de la tecnología, los factores psicosociales en el trabajo no impactan con la misma fuerza y consecuencias sobre todos los integrantes de un mismo colectivo de trabajo, pues estos se caracterizan por su heterogeneidad. Eso va a depender de su grado de exposición a los RPST en su puesto específico de trabajo, según la división social y técnica del trabajo que se le impone y según el sector o rama de actividad económica, su edad y género y su posición dentro de la estructura social.

Entre los riesgos psicosociales y su impacto sobre la salud, existen variables intermediarias o de mediación, vinculadas con la estructura de la personalidad de quienes soportan y perciben los riesgos psicosociales. Las mismas actúan como moderadoras o mediadoras de la percepción de los RPST y del impacto de las condiciones y medio ambiente de trabajo sobre salud, pero no se pone el centro de atención sobre el contenido y la organización del proceso de trabajo.

Desde la concepción tradicional prevaleciente, el análisis y la evaluación de los RPST enfrenta una dificultad: es escasa la toma de conciencia de los trabajadores acerca de su importancia y de su impacto sobre la salud. Los daños progresivos que provocan los RPST se han naturalizado pensando que forman parte de la esencia del trabajo y que esos daños son irreversibles.

La prevención de los RPST y las restricciones para aplicarla

Aceptando que no hay determinismos y que la prevención es posible a nivel de las empresas y organizaciones, una serie de medidas referidas a la gestión de la fuerza de trabajo se pueden adoptar:

• Asegurar la vigencia de la justicia organizacional (procedural, relacional y distributiva), en la estructura y el funcionamiento de la empresa u organización evitando toda forma de discriminación e injusticia.

• Controlar el estrés evitando que elevadas demandas y exigencias del puesto de trabajo generen tensiones cuando superan sus capacidades de resistencia y adaptación.

• Procurar que el contenido y la organización del trabajo permitan trabajar de manera autónoma, respetando su propio estilo, en función de la formación profesional, calificaciones y competencias adquiridas para lograr los objetivos de la actividad sin que ello provoque sufrimiento y daños para la salud.

• Disminuir la intensidad y duración excesivas del trabajo, evitar largas jornadas y organizar ergonómicamente el trabajo nocturno y el trabajo por turnos rotativos reduciendo su magnitud.

• No obligar los trabajadores a ejecutar actividades contra sus principios éticos y sus valores, porque eso genera problemas de conciencia, sentimientos de culpa y vulnera la autoestima.

• Permitir que durante la actividad los trabajadores puedan controlar sus emociones, ser auténticos y no tener que mentir, ocultar información, fingir o autorreprimirse por miedo a sanciones o al despido, y al temor de ser objeto de la violencia verbal o física.

• Promover la comunicación y la cooperación con los compañeros de trabajo y evitar la competencia interpersonal, para crear un espíritu de equipo y no dar lugar al hostigamiento ni a la violencia laboral.

• Ocupar un empleo con garantías de seguridad y estabilidad, en el cual el personal pueda seguir aprendiendo, acumulando su saber tácito y “hacer carrera” en la organización.

• Recibir por parte de los compañeros de trabajo un apoyo social y un “juicio de belleza” sobre la calidad y la utilidad del resultado del trabajo así como apoyo técnico y un “juicio de utilidad” por parte de la jerarquía, junto con una justa recompensa material, moral y/o simbólica por el esfuerzo realizado.

¿Cuáles son las restricciones para adoptar políticas para prevenir los RPST?

• La falta de información o desconocimiento en todos los niveles de las empresas y de la administración estatal, respecto de la nocividad de los factores de riesgo psicosocial sobre la salud de los trabajadores, así como respecto de los resultados adversos que los RPST tienen para las empresas y los costos para el sistema de seguridad social.

• La insuficiencia en materia de estadísticas oficiales nacionales sobre la frecuencia y gravedad de las consecuencias de los RPST debido a la complejidad del tema y a la inexistencia de un listado oficialmente reconocido de enfermedades profesionales provocadas por los RPST.

• El predominio de la concepción que los problemas generados por los factores de RPST y el estrés son de carácter individual, tienen que ver con las características de la personalidad, sólo afectan a personas “predispuestas” que deben ser tratadas por psicólogos o psiquiatras.

• Las comunicaciones sociales predominantes en la cultura mediática identifican al estrés como un problema personal sólo de los ejecutivos, más relacionado con el trabajo intelectual que con el manual, siendo susceptible de ser tratado por psicólogos o psiquiatras y como medidas preventivas se propone con frecuencia enseñar las técnicas individuales de autocontrol del estrés a implementar incluso en los lugares de trabajo (yoga, relajamiento muscular, gimnasia para compensar el sedentarismo, ofrecer una dieta saludable para controlar la obesidad, prohibición del consumo de alcohol o de fumar en el lugar de trabajo, etc.).

• La existencia de dificultades para identificar el sufrimiento y malestar provocados por los RPST y estimarlos científicamente por la falta de instrumentos objetivos dado su carácter subjetivo.

• El predominio de una actitud fatalista, que naturaliza el problema, asigna a los factores de RPST un carácter inevitable o ineliminable y una sensación de impotencia para reducirlos o controlarlos.

Las pocas políticas que se han adoptado ponen el acento en la curación y la reparación de los daños (o juicios e indemnizaciones) más que en la prevención, con lo cual los procesos se reproducen. Y en lugar de buscar las causas de dichos riesgos, la tentación es psicologizar el problema y derivar a los trabajadores hacia el consumo de psicotrópicos, consultar psicólogos y psiquiatras, y proponerles cambios en sus modos de vida (dietas adecuadas, actividad física, hacer yoga…). Pero como por lo general estos cuidados no están cubiertos por la seguridad social u obras sociales, los costos deben ser financiados con el presupuesto familiar.

La enseñanza de las ciencias de la gestión no han incluido todavía con la misma jerarquía la obtención de la rentabilidad empresaria con la preservación de la vida y la salud integral de los trabajadores que son quienes la hacen posible, a pesar de que las deficientes CyMAT y los impactos negativos de los RPST que provocan dolor y sufrimiento, tienen al mismo tiempo consecuencias para el funcionamiento y los resultados de la actividad: el ausentismo, conflictos laborales, falta de interés e involucramiento para obtener una productividad y calidad que les permitan ser más competitivos y cumplir los plazos de entrega y los costos directos e indirectos que hemos mencionado.